Droit du travail en France.
Le dispositif de chômage partiel a été partiellement réformé par un décret du 25 mars 2020 n°2020-325 aux fins de l’élargir en raison de la crise sanitaire actuelle.
Conditions
Pour être éligible au chômage partiel, la réduction ou la suspension temporaire de l’activité d’une entreprise doit relever de l’un des motifs énumérés à l’article R.5122-1 du code du travail, à savoir :
1° La conjoncture économique,
2°Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie,
3° Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel,
4° La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise,
5° Toute autre circonstance de caractère exceptionnel » (article R.5122-1 précité).
L’hypothèse de la « circonstance de caractère exceptionnel » permet de couvrir le cas de la crise sanitaire actuelle.
Ainsi, en principe toute entreprise subissant une baisse partielle ou totale d’activité en raison du coronavirus sont éligibles au chômage partiel.
Salariés concernés
Certaines catégories de salariés jusqu’alors exclues du dispositif du chômage partiel ont été intégrées.
C’est le cas pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ou en heures. Ces derniers percevront une rémunération moindre puisque le calcul sera effectué sur 35 heures de travail hebdomadaire et à condition qu’ils soient impactés par une réduction de leur horaire de travail ou par la fermeture totale de l’établissement au sein duquel ils sont employés.
Sont également concernés, outre naturellement les salariés en CDI, les salariés en CDD, les apprentis, et les intérimaires.
Le bénéfice de l’activité partielle est exclu pour les gérants de société et les mandataires sociaux du fait de l’incompatibilité de la réglementation applicable à leur situation. Cela étant, en cas de cumul d’un mandat social avec un contrat de travail, les activités exercées dans le cadre du salariat ouvrent droit au bénéfice du dispositif.
Le VRP peut exceptionnellement bénéficier de l’activité partielle totale.
Si l’entreprise est totalement fermée, la période d’essai est suspendue et reprendra son cours au moment de la réouverture. L’état de crise sanitaire ne peut en aucun cas justifier une rupture de la période d’essai. En effet, l’essai a pour but de tester les capacités professionnelles du salarié. Il ne peut donc être rompu que pour un motif lié aux aptitudes de l’intéressé : en aucun cas la rupture ne peut être décidée pour une autre cause.
Si le salarié tombe malade et se retrouve en arrêt de travail au cours d’une période d’activité partielle, il ne peut pas prétendre au cumul des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et des indemnités d’activité partielle. Il ne peut bénéficier que du versement des premières.
De même, si un salarié est en arrêt de travail pour garde d’enfant et que son employeur fait une demande d’activité partielle quelques jours après, c’est la première cause de suspension du contrat de travail qui continue à s’appliquer à lui. Le salarié est considéré être en arrêt de travail et la question de l’activité partielle ne se posera pour lui, le cas échéant, qu’à l’issue de cet arrêt.
Effets
Le salarié ne perçoit plus son salaire mais une indemnité versée par l’employeur, lequel percevra ensuite une allocation de l’Etat équivalente à 70% de la rémunération horaire brute, soit 84% de la rémunération nette du salarié, dans la limite de 4,5 fois le taux du Smic (l’entreprise sera ainsi intégralement remboursée par l’Etat, pour les salaires jusqu’à 6 927 euros bruts mensuels équivalent à 4,5 fois le Smic).
Ainsi, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle, anciennement forfaitaire, devient proportionnel à la rémunération des salariés (art. R. 5122-12).
Durée
L’autorisation d’activité partielle est accordée pour une durée maximale de 12 mois (au lieu de 6 avant la promulgation du décret), et pourra être renouvelée sous certaines conditions.
S’agissant de l’incidence de l’activité partielle au cours du préavis de licenciement, en l’absence de dispositions spécifiques, le recours de l’entreprise à l’activité partielle n’a pas d’incidence sur le point de départ du préavis, qui reste la notification du licenciement, ni sur sa durée, une réduction du préavis en cas de licenciement ne pouvant être décidée par l’employeur sans l’accord du salarié.
Congés payés
Le salarié ne peut pas exiger le report des congés payés déjà posés. Ces derniers doivent donc être pris, y compris s’ils coïncident avec la période de confinement et/ou une période d’activité partielle dans l’entreprise. Dans ce dernier cas, le salarié bénéficie, pendant la durée des congés prévue, d’une indemnité de congés payés, dont le montant est plus favorable que l’indemnité d’activité partielle, puisqu’elle doit être calculée, dans les conditions de droit commun, selon la règle du dixième ou du maintien du salaire normal. Seul l’employeur peut modifier les congés payés déjà posées dans la limite de 6 jours ouvrables et à condition de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.
Le salarié qui n’a pas pris ses congés payés acquis avant le 31 mai de l’année suivante perd son droit et ne peut réclamer aucune indemnité compensatrice à ce titre, sauf s’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur. L’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos permettra de déroger aux modalités de fixation des congés en imposant la prise de 6 jours ouvrables de congés.
Cette même ordonnance prévoit des règles plus souples pour l’employeur en matière de jours de réduction du temps de travail et de jours de repos affectés sur le CET. Ces derniers pourront être imposés unilatéralement par l’employeur dans la limite de 10 jours.
Démarches
L’employeur doit effectuer sa demande par voie dématérialisée sur le site www.activitepartielle.emploi.gouv.fr
L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour effectuer sa demande à compter du placement des salariés en activité partielle. La demande est déposée avec un effet rétroactif.
Une notice technique DGEFP « Activité partielle et coronavirus » du 17 mars 2020 apporte les précisions pratiques suivantes : l’employeur coche le motif « autres circonstances exceptionnelles » et mentionne en circonstance « coronavirus ». Il doit indiquer précisément les effets de l’épidémie de Covid-19 sur l’activité de son entreprise, notamment l’ampleur de ses difficultés et son impact sur l’emploi (arrêt complet pour l’ensemble du personnel, pour une partie des activités). L’employeur doit cocher « suspension d’activité » si les salariés en activité partielle ne travaillent plus ou « réduction d’activité » s’ils peuvent travailler sur la période considérée.
S’agissant du début d’activité, celle-ci doit correspondre au premier jour d’arrêt d’activité des salariés, y compris si celui-ci est antérieur à la demande d’autorisation, dans la limite de 30 jours (voir ci-après). Si la durée d’arrêt d’activité des salariés n’est pas prévisible, l’employeur peut faire une demande jusqu’au 30 juin 2020. En cas de reprise préalable, il lui suffira d’en informer la Direccte pour interrompre la prise en charge.
A titre exceptionnel, le décret prévoit que si l’entreprise dispose d’un CSE, l’employeur n’est pas tenu de le consulter. Dans ce cas, l’employeur disposera d’un délai de 2 mois à compter du dépôt de la demande pour consulter a posteriori le CSE et adresser l’avis du CSE à l’administration.
L’absence de décision dans un délai de 2 jours (au lieu de 15 jours avant la promulgation du décret) vaut acceptation implicite de la demande.
Sanctions en cas de fraude
L’article 441-6 du Code pénal puni la fraude à une administration publique d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
En outre, les sommes perçues au titre du chômage partiel devront être remboursées.
Enfin, il sera interdit de bénéficier pendant une durée maximale de cinq ans d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle.